雇主向玩失踪的员工索偿，往往会得不偿失，因此人力资源专家认为，要改善本地员工“玩失踪”的问题，还得从招聘程序着手。
立杰律师事务所（rajah & tann）雇佣纠纷主管、合伙人袁家强律师说，很多没有在合约指定日期上班的人，属于中低层员工，在餐饮业、款待业、制造业和服务业尤其普遍，他们多数须跟客户打交道，或者做销售。
虽然很多雇主为保障权益，都会在合约中列出员工“不现身”（no-show）的赔偿条款，但却很少执行。“第一，执行起来得不偿失，公司也不想制造一个好争讼的形象，以免吓跑其他求职者。而且这些违约者的职位不高，雇主就算胜诉，能索取的赔偿不过是找代替人手及相关费用，如人事部成本、再打招聘广告的费用、雇用临时工的过渡费用及其他可能的损失。所以职位越低，找人取代的费用就越少。”
袁家强说，雇主或许可以考虑把这些没责任感的员工列入黑名单。
全国雇主联合会副会长美最时（alexander melchers）指出，劳动力短缺意味着这是个“求职者的市场”，即好工作比好的求职者多，求职者也就有所选择。
来自德国的美最时说：“新加坡一些类似的工作都很集中，不像德国。比如，如果你是奢侈品业的市场营销员，在两公里长的乌节路可能有50到100个职位等着你。但是在其他国家，员工所扎根的地方选择要少得多，所以本地人的选择很多。”
他说，这些求职者往往同时申请多份工作，先接受第一个雇用他们的雇主，然后再继续找，以致到了开工那天没去上班。“我们鼓励求职者找到别的工作后，立刻通知之前愿意请他们的公司，也鼓励公司如果已经找到合适人选，也尽快通知求职者。”
他建议公司问清楚求职者是否有别的面试，然后等求职者完成所有面试后才作出聘用决定，不过，求职者未必会配合。
新加坡人力资源学院主席陈勇铭说，一般来说，职位比较高级的员工比较在乎自己在业内的名誉，毁约情况比较少，但初级员工就可能不在乎。
人力资源专才学会总裁马杨克则说：“这并不是新加坡独有的现象，要解决这个问题，得靠公司改善招聘流程，减少员工不见人影的问题。比如，很多公司在员工第一天上班之前就开始入职程序，包括用电邮联系或展开初步培训，有一些还让员工做心理测试确保他们的个性跟企业文化匹配。这都能有效提高员工接受度和留职率。”
