教育部兼人力部高级政务次长刘燕玲指出，通过排名来评估职员的机制虽有利弊争议，但这种机制可公平地评估学校教职员的工作表现。
目前，学校在评估教职员的全年表现时，同样级别的教职员无论所属部门，会由一组上司（包括直属和非直属上司）根据他们的表现做比较，再进行排名，以评定他们最终的表现等级。
议员再纳 （白沙－榜鹅集选区）和潘丽萍（惹兰勿刹集选区）昨天在国会上询问教育部，是否会考虑废除这样的“强制排名”（forced ranking）评估机制，因为这其中含有引发恶性竞争，以及某些教职员的贡献可能无法公平获得认可等弊端。
刘燕玲在答复提问时指出，这类评估机制在公共服务部门与私人业界都广泛使用，而以教育部而言，让一组上司为教职员进行排名，可确保评估的标准划一，也能辨别表现较弱者，并为他们安排提升与进步的机会。
“教育部会继续对评估机制进行微调，以着重于发掘教师的潜能，也为他们提供发展机会。排名的做法虽有利弊争议，但有证据显示，排名可加强评估机制的客观性、公平性，以及严谨性。”
议员殷丹（宏茂桥集选区）则说，教职员的评估目前偏向于“总结性”（summative）评估，即到了年底才评定全年表现，因此她问教育部，是否考虑在教师之间互相配对“导师”或“伙伴”，以做到全年都能渐进地进行“形成性”（formative）评估。
殷丹也问，在评估教师表现时，教育部是否会考虑也纳入家长和学生的反馈。
刘燕玲答复说，除了表现评估，教职员也能通过多种管道互相提供有建设性的反馈，从而自我提升。她也说，现已有让家长与教师和学校领袖沟通的教学手机应用，因此家长也能以此提出反馈。
