通过社交媒体直接约见未来老板、或者跟老板玩一把游戏证明自己会谋略，千禧世代求职者通过另类方式找工作，一纸文凭不再是找工作的唯一敲门砖。
陈耀文（27岁）在英国念商科毕业后到经济发展局工作，为新加坡吸引宇航业外来投资，工作两年后辞职学习一年的电脑编程。当他准备再找工作时，想要进入咨询公司或科技起步公司，他投了很多份简历都没有音讯，反而在求职平台wantedly上“一击即中”。
在wantedly这个平台上，科技营销公司saleswhale的介绍吸引了陈耀文，他决定点击“要求见面”这一选项，隔天就见到了未来老板林勇翰（29岁），两人一拍即合，他立刻加入这家成立两年多的起步公司，成为软件工程师，至今已一年。
陈耀文原本担心自己编程经验不足，不过，在见了林勇翰的团队后他感到放心。他看得出林勇翰会给予员工密切的指导，而林勇翰也欣赏陈耀文有主见。
wantedly源自日本，大约一年前入驻新加坡。跟领英（linkedin）不同，后者主要供白领人士建立职场社交圈，wantedly则以招聘为主，但以比较轻松的方式，让公司在平台上介绍他们的工作文化和团队。
目前，本地的wantedly上有超过4万个求职者，超过1000家公司注册。求职者可免费将面簿的个人资料导入wantedly，公司则须支付月费。
wantedly的新加坡经理陈威廷说，平台不只让求职者“晒”一长串的技能或文凭，而是更注重让求职者和潜在雇主建立个人联系，让雇主发掘那些能认同和融入公司文化的人，这对于吸引千禧世代尤其重要。
他说：“千禧世代求职者不再只是追求一份可以赚钱的工作，当然钱还是很重要，但他们更注重这份工作是不是有意义，能不能产生影响。”
千禧世代略指1981年到2000年出生的人，介于18岁到30多岁，年轻的一批正值踏入职场的年龄。一般来说，由于教育程度普遍高，视野也较开阔，相比之前的x世代（60到70年代出生），他们更愿意尝试非传统的职业和不一样的求职管道。
就拿陈耀文来说，当公务员很安稳、又能见世面，但行政工作和繁文缛节也不少，让他觉得自己跟实际的产品开发有距离。成为软件工程师后，他能亲自见证产品从无到有，也更能直接体验到产品对客户带来好处。此外，起步公司人少，团队向心力很强，是他喜欢的氛围。
在另一家员工都是年轻人的公司the kettle gourmet，老板蔡宗佑（27岁）招聘时的首要遴选标准是：要有常识和eq（情商）。优良的学业成绩在他这里非但不是敲门砖，反而成了绊脚石。要怎么评估员工不是死读书类型？蔡宗佑会在面试过后，花大概半个小时请这名新人跟其他员工一起玩游戏，如名为“骗子”的纸牌，以及能让多个玩家同时在线玩的电脑游戏“dota2”。这些游戏除了考反应，也测试新人是否会采取策略，是否有团队精神。
蔡宗佑在新加坡管理大学修读商科，他自认成绩一般，但得益于曾经营油漆公司的父亲指导，在学校时已开始创业，烘烤爆米花卖给路演或展销会。毕业后，他正式注册公司，主要同企业合作，为办公室的茶水间或各种活动提供多样口味的爆米花。
他的11人团队平均年龄只有22岁，他主要通过联系大专学府来招聘人才。
他说：“学业成绩已经不再重要了，重要的是有没有企图心和团队精神。如果有人的gpa（考试积分）是满分，我反而不会请他，因为这说明他不知道怎么失败。”
吸引千禧世代两要点：
工作环境灵活 反馈受到重视
要吸引千禧世代的人才必须做到两点——提供灵活的工作环境，并且迅速对他们的反馈作出调整。
新加坡人力资源学院主席陈勇铭分析，千禧世代的员工成长背景跟之前的几代不同，他们普遍上教育程度高，超过一半有大专或以上文凭，因此文凭在求职过程中的重要性已逐渐褪色。另外，现在年轻人的家庭经济情况普遍比以前好，父母不再期望他们打一份安安稳稳的工来养家糊口。
“再加上年轻人精通社交媒体和数码科技，接触了许多国外年轻人的事业发展模式，他们的视野已经很不一样，不一定要跟人打工，他们有很多冲劲，也要工作有意义，要能满足他们的追求。”
因此，陈勇铭认为要吸引千禧世代的求职者或让他们留下来，公司的工作文化很重要，必须很灵活，比如允许他们可以边工作边听音乐，或者不必每天穿正装上班。同时，公司也要对他们提出的反馈作出迅速的调整，让他们觉得自己的建议获得重视。
不过，陈勇铭也观察到，有的年轻人较急功近利，想一步登天，因此有些老板会认为他们专注度不够，虎头蛇尾。
“因此，在创造灵活工作环境的同时，基本的规矩和要求还是要跟他们说清楚。”
人力资源专才学会总裁马杨克（mayank parekh）指出，好的招聘方式应该具备几大元素，例如要能配合公司的需要，能帮助招聘者找出求职者的竞争力。另外，招聘方式也应该客观、公平和有清晰架构，长期来说，其效果也应该获得评估。
他说，没有研究显示通过跟求职者玩游戏是有效的招聘方式，或者是比现有的行为访谈更为有效。行为访谈指的是通过问一些问题，评估求职者的反应是否符合公司的需要。
